Rechtsanwaltskanzlei Wulf & Collegen » Arbeitsrecht

Mindestlohn für Sicherheitsbranche

Sandro Wulf — Thu, 22 Dec 2011 11:10:43 +0000

In Sachsen-Anhalt gilt bei Vorliegen der Voraussetzung, Qualifikation des Mitarbeiters im Objektschutz und im separaten Wachdienst mit IHK-Abschluss, ein Mindestlohn von 7,45 €/Stunde mit Wirkung ab Dezember 2011 und ab dem März 2012 8,00 €/Stunde und ab dem 01.01.2012 8,60 €/Stunde.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom März 2011 – Haushaltsbefristungen bei der Bundesagentur für Arbeit

wiebke.fischer — Fri, 17 Jun 2011 15:14:47 +0000

Die Bundesagentur für Arbeit kann die Befristung von Arbeitsverhältnissen nicht damit rechtfertigen, ein von ihr aufgestellter Haushaltsplan sehe Haushaltsmittel für befristete Arbeitsverträge vor. Sie kann sich nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) berufen. Das gebietet die verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift.
Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Damit eröffnet der Gesetzgeber für den öffentlichen Dienst eine Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverhältnissen, die der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Die damit verbundene Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer in ihrem von Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Bestandsschutz ist nicht mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar, wenn das den Haushaltsplan aufstellende Organ und der Arbeitgeber identisch sind. Das ist bei der Bundesagentur für Arbeit der Fall. Ihr Vorstand stellt den Haushaltsplan auf und vertritt zugleich die Bundesagentur als Arbeitgeber. Bei Anwendbarkeit des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG könnte er daher durch die Ausgestaltung des Haushaltsplans den Sachgrund für die Befristung der von ihm geschlossenen Arbeitsverträge selbst schaffen. Für eine solche Privilegierung der Bundesagentur für Arbeit in ihrer Doppelrolle als Haushaltsplangeber und Arbeitgeber gibt es keine hinreichende sachliche Rechtfertigung.

Der Kläger hat sich gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008 gewehrt. Die Bundesagentur für Arbeit hat sich zur Begründung der Befristung auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gestützt und sich darauf berufen, dass ihr Haushaltsplan für 2008 Haushaltsmittel für 5800 befristete Stellen vorsah und der Kläger aus diesen Mitteln vergütet wurde.

Der Kläger hatte – wie bereits beim Landesarbeitsgericht – mit seiner Klage vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses war unwirksam.

Rechtsanwalt & Fachanwalt Sandro Wulf

Berufskleidung – Arbeitgeber darf das Tragen fleischfarbener BHs anordnen

Sandro Wulf — Fri, 28 Jan 2011 17:08:16 +0000

Die Unterwäsche der Mitarbeiterinnen geht den Chef nichts an? Von wegen. Der Arbeitgeber darf durchaus vorschreiben, dass und wie die Kolleginnen ihre Brüste bedecken müssen. Grenzenlos ist die Weisungsbefugnis aber nicht.

Auf die jecken Kölner ist Verlass. Mitten in der fünften Jahreszeit veröffentlichte das Landesarbeitsgericht der Rheinmetropole einen Beschluss, der das Arbeitsleben bunter machen dürfte – zumindest teilweise.

Die Richter entschieden: Die Farbe des Nagellacks geht den Arbeitgeber nichts an. Auch das Tragen eines Toupets bei der Arbeit sei Privatsache. Damit kassierten die Richter einige Dienstvorschriften eines Sicherheitsunternehmens, das Fluggäste im Auftrag der Bundespolizei am Flughafen Köln/Bonn kontrolliert. Der Betriebsrat war wegen der umstrittenen Regelungen vor Gericht gezogen (3 TaBV 15/10).

Dessous sind keine Privatsache

Nach Auffassung der Richter stellen einige der Vorschriften, die sich auf das äußere Erscheinungsbild der Mitarbeiter beziehen, eine unverhältnismäßige Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts dar. Denn ein einheitliches Erscheinungsbild der Beschäftigten werde im Wesentlichen durch einheitliche Dienstkleidung erreicht. „Die Farbe der Fingernägel der Mitarbeiterinnen ist hierfür aber ohne Bedeutung“, heißt es in dem Beschluss vom August 2010.

Gleiches gelte für eine Vorschrift, nach der Männer ihre Haare nur in natürlichen Farben färben sollten. Als diskriminierend beurteilte das Gericht das Verbot künstlicher Haarteile für Männer. Ein Toupet könne entscheidend zum Selbstwertgefühl von Männern beitragen, die unter Haarausfall leiden.

Andere Vorschriften zum Erscheinungsbild, die der Betriebsrat monierte, hielt das Gericht dagegen für berechtigt. So sah das Gericht kein Problem darin, dass der Arbeitgeber den Mitarbeitern das „Tragen von BHs, Bustiers bzw. eines Unterhemdes“ vorschrieb, damit die darüber getragene Dienstkleidung nicht so schnell abnutze. Zulässig sei auch die Vorgabe, dass die Unterwäsche weiß oder hautfarben sein müsse, damit sie nicht durchscheine.

Arbeitsgericht Ulmen, Urteil vom 16.09.2010

Sandro Wulf — Thu, 04 Nov 2010 17:57:39 +0000

Verjährung und Verfall von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsan-sprüchen bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit.
Leitsätze:

Während der dauerhaften, krankheitsbedingten Arbeitsun-fähigkeit unterliegen Urlaubsansprüche im bestehenden Ar-beitsverhältnis weder der gesetzlichen Verjährung noch der tariflichen Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD.
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch. Ab die-sem Zeitpunkt unterliegt er der gesetzlichen Verjährung, sowie der tariflichen Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.10.2010

Sandro Wulf — Thu, 04 Nov 2010 17:56:45 +0000

Mit der Presseerklärung des Bundesarbeitsgerichtes hat dieses darauf hingewiesen, dass tarifvertragliche Öffnungsklauseln, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber für betriebliche Bündnisse im Sinne der Schaffung von Arbeit eingehen, zulässig sind, wenn diese an bestimmte Voraussetzungen und Kriterien geknüpft sind. Die Entscheidung hier betrifft Parteien, die einem regionalen Rahmentarifvertrag als Tarifvertragsparteien der Beton- und Fertigteilindustrie eine Öffnungsklausel für betriebliche Regelungen vereinbart hatten.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein

Sandro Wulf — Thu, 04 Nov 2010 17:55:44 +0000

Schlagworte/Normen
Kündigung eines Schwerbehinderten: Pflicht, innerhalb von 3 Wochen, den Arbeitgeber über Schwerbehindertenantrag zu informieren.
LAG Pressemitteilung: Wusste der Arbeitgeber nichts von einer Schwerbehinderteneigenschaft oder einem Neuantrag auf Feststel-lung einer Schwerbehinderung, muss ihm der schwerbehinderte Arbeitnehmer dieses innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt einer Kündigung mitteilen. Geschieht dieses nicht, kann er sich nicht auf den besonderen Kündigungsschutz berufen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 06.07.2010 ent-schieden (1 Sa 403e/09).

Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein

Sandro Wulf — Thu, 04 Nov 2010 17:54:22 +0000

Wenn ein Kraftfahrer zu einem Kundenvertreter mehrfach „Arsch-loch“ sagt, rechtfertigt es nicht immer eine fristlose Kündigung. Die notwendige Einzelfallprüfung und Interessenabwägung kann zu dem Ergebnis führen, dass gleichwohl nur eine Abmahnung ausreicht. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 08.04.2010 entschieden (4 Sa 474/09).

BArbG: Urlaubsregelung

Sandro Wulf — Tue, 14 Jul 2009 07:33:24 +0000

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr mit Urteil vom 24.03.2009 seine bisherige Rechtssprechung zu dem Erlöschen beziehungsweise Verlust des Urlaubs aufgegeben und sich der Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs, Urteil vom 20.01.2009, angeschlossen.

Danach erlischt der Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Die §§ 7 Abs. 3 und 4 BUrlG sind im Verhältnis zu privaten Arbeitsgebern nach den Vorgaben des Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG gemeinschaftrechts-konform fortzubilden.

Im Ergebnis verfällt beziehungsweise erlischt bezahlter Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums dann nicht, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krank geschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fortbestand, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.

Bei Fragen dazu können Sie uns gerne in unserer Kanzlei kontaktieren.

Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Sandro Wulf — Tue, 09 Jun 2009 16:19:03 +0000

Weitläufig wird die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer nicht in den Genuss des Kündigungsschutzgesetzes gelangt, wenn sein Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bei dem Unternehmen bestanden hat oder aber wenn das Unternehmen über weniger als 10 Arbeitnehmer verfügt. Dies ist so allgemein jedoch en Irrtum. Mit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes vom 27.01.1998 ist anerkannt, dass es unter bestimmten Voraussetzungen auch einen Beendigungsschutz gegen Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gibt.

„Kündigungsschutz 2. Klasse“ gibt es dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht zur Anwendung gelangt, jedoch der Arbeitgeber vor einer Kündigung auch ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme gegenüber Arbeitnehmern wahren muss. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer davor geschützt werden, dass auch außerhalb des Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes der Arbeitgeber sitten- oder treuwidrig das Kündigungsrecht aufgibt. Es geht in diesem Fall darum, dass der Arbeitnehmer vor willkürlichen oder sachfremden Motiven, die zu einer Kündigung führen, geschützt werden soll. Beispielhaft ist dies für die Diskriminierung oder Kündigung zur Unzeit. Damit soll ein Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgeber und des Arbeitnehmers vorgenommen werden.

Sollten Sie in einem solchen Fall Beratungsbedarf haben, so können Sie sich gern mit unserem Büro in Verbindung setzen.