Ist Ihre Ausschlussklausel unwirksam?

In vielen Arbeitsverträgen finden sich vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklauseln. Danach soll nach einem gewissen Zeitablauf der Anspruch aus dem Vertragsverhältnis nicht mehr durchsetzbar sein. Diese Klauseln sind nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. 9. 2018 häufig unwirksam.

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung sämtliche beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den gesetzlich garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot und ist daher unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dies mit der aktuellen Entscheidung aus dem September 2018 ausgeurteilt.

Die sogenannten Verfallklauseln können nur dann wirksam sein, wenn zum einen, tarifvertragliche und gesetzliche Ansprüche ausgeschlossen, der Verfall der Ansprüche an die minimale Frist von 3 Monaten gekoppelt ist und zum anderen ausdrücklich drauf hingewiesen wird, dass Ansprüche nicht erfasst werden, die dem Mindestlohngesetz unterfallen oder weiteren unabdingbaren Ansprüche nach dem Gesetz.

Es ist danach immer noch möglich, wirksame Ausschlussfristen zu formulieren und zu vereinbaren. Jedoch ist die Anforderung an den Arbeitgeber damit gestiegen. Sofern die Ausschlussfrist durch den Arbeitnehmer angegriffen wird und durch das Arbeitsgericht für unwirksam erklärt wird, gilt die allgemeine Verjährungsfrist von 3 Jahren. Damit können erhebliche Summen zwischen den Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in Streit stehen.

Es ist danach den Vertragsparteien im Arbeitsverhältnis anzuraten, die vereinbarte Ausschlussklausel zu prüfen und bestenfalls die unwirksame Klausel durch eine wirksame Klausel im Arbeitsvertrag zu ersetzen.

Das BAG hat zwar mit seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass nur Arbeitsverträge und die dahingehende Klauselkontrolle erfasst sein sollen, die nach dem 31.12.2014 abgeschlossen wurden. Trotzdem ist als Praxistipp an die Arbeitgeber zu empfehlen, dass alle Arbeitsverträge, auch die vor dem 31 12. 2014 abgeschlossen, auf den Prüfstand gestellt werden. Anderenfalls besteht das Risiko, dass bei einem weiteren Rechtssprechungswandel in den folgenden Jahren betriebswirtschaftliche Unsicherheiten und unklare Kalkulationen hinsichtlich der Risiken weitergehender Ansprüche das Unternehmen belasten könnten.

Lesen Sie hierzu auch unseren Beitrag zu den Verjährungsfristen in diesem Block.

Sandro Wulf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
für die Rechts- und Fachanwälte
Wulf & Collegen

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Ich akzeptiere