Jeder Unternehmer kennt sie: Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), mit denen „das Kleingedruckte“ zu den geschäftlichen Verträgen geregelt wird. Was aber nicht jeder weiß: Die gesetzlichen Bestimmungen zur Kontrolle von AGB gelten auch für Arbeitsverträge.
Warum das so ist? Weil AGB nach dem Gesetz immer dann vorliegen, wenn vertragliche Bestimmungen für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind und die eine Partei der anderen die Bedingungen bei Abschluss eines Vertrages stellt. Das trifft zumeist auch Arbeitsverträge zu. Diese werden in der Regel vom Unternehmer vorformuliert. Hinzu kommt noch, dass dem Gesetz zufolge sogar vermutet wird, dass Vertragsbedingungen vom Unternehmer gestellt werden. Etwas anderes gilt nur, wenn sie durch den Verbraucher bzw. Arbeitnehmer in den Vertrag eingeführt wurden. Das ist erfahrungsgemäß nur selten der Fall – und muss im Zweifel vom Unternehmer bewiesen werden.
Aus der Anwendbarkeit der Vorschriften zur AGB-Kontrolle ergeben sich verschiedene Anforderungen an die Gestaltung von Arbeitsverträgen.
So müssen zum Beispiel die oftmals verwendeten Widerrufsvorbehalte so formuliert sein, dass sie hinreichend transparent sind – und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Andernfalls sind sie unwirksam. Auch Änderungsvorbehalte, wonach beispielsweise bestimmte außervertragliche Regelungswerke wie eine Betriebsordnung „in der jeweils geltenden Fassung“ Bestandteil des Arbeitsvertrages sein sollen, sind oft intransparent und somit unwirksam.
Auch die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt, wie sie oftmals hinsichtlich der Gewährung von Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld u.a. verwendet wird, ist unwirksam. Eine solche Klausel ist daher ungeeignet, den erstrebten Regelungszweck des Ausschlusses einer betrieblichen Übung zu verhindern. Der Arbeitnehmer kann dann durch betriebliche Übung einen künftigen Zahlungsanspruch erwerben.
Ferner kann auch die so genannte doppelte Schriftformklauseln wegen Verstoßes gegen die AGB-Vorschriften unwirksam sein. Dies insbesondere dann, wenn nicht zugleich klargestellt wird, dass aufgrund der Schriftformklausel keine Ansprüche aufgrund betrieblicher Übung entstehen können.
Rechtsunwirksame Klauseln
Schließlich unterliegen auch die verbreiteten Ausschlussfristen der AGB-Kontrolle. Danach sind zum einen so genannte einseitige Ausschlussfristen, also solche, die nur für den Arbeitnehmer gelten sollen, unwirksam. Rechtsunwirksam sind auch Klauseln, die eine „schriftliche“ Geltendmachung erforden – und nicht die Geltendmachung in „Textform“ genügen lassen. Ganz aktuell fordert die Rechtsprechung zudem, dass Ansprüche nach dem Mindestlohn-Gesetz von Ausschlussfristen ausdrücklich ausgenommen werden müssen.
Trotzdem die Gestaltung von Arbeitsverträgen durch die AGB-Vorschriften also ganz erheblich eingeschränkt ist, verbleiben aber dennoch noch weite Spielräume zur Ausgestaltung im Einzelfall.
Sie wollen diese Spielräume nutzen und möglichst individuell auf Ihr Unternehmen und Ihre Bedürfnisse zugeschnittene Arbeitsverträge verwenden? Gern unterstützen wir Sie dabei. Dabei beraten wir Sie auch dazu, welche rechtlichen Möglichkeiten Sie haben, um Änderungen auch in laufenden Arbeitsverhältnissen zu erreichen.
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für die Rechtsanwaltskanzlei
Wulf & Collegen
Lars Hänig
Rechtsanwalt
Sandro Wulf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
