Aufhebungsvertrag ist die neue Kündigung?!

Du willst weniger lesen? Dann höre dir diesen Beitrag einfach hier, hier oder hier als Podcast an.

In den letzten 14 Tagen habe ich vermehrt Anfragen von meinen Mandanten bekommen, die einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommen haben. Dies sind die ersten Boten der drohenden Kündigungswelle, die uns in der zweiten Jahreshälfte erwartet.

Dies nicht nur für Mitarbeiter im Managementbereich, sondern quer durch alle Hierarchieebenen.

Sehr häufig stellt sich der Mitarbeiter mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages jedoch schlechter bzw. macht in den Formulierungen Fehler, die ihn bares Geld kosten und die eine oder andere böse Überraschung bringen.

Welche Fehler du vermeiden und worauf du bei dem Angebot eines Aufhebungsvertrages achten solltest, erkläre ich dir hier.

Thematisch erkläre ich dir
– Auswirkungen auf die Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit und wie du diese vermeiden kannst,
– ob du den Aufhebungsvertrag widerrufen kannst,
– ob es Anfechtungsmöglichkeiten gibt und
– wie du dennoch eine Abfindung, eine unbezahlte Freistellung, eine Sprinterklausel und vieles mehr vereinbaren kannst.

Ein Arbeitsverhältnis kann durch eine Kündigung oder einen Beendigungsvertrag, in der Regel den Aufhebungsvertrag beendet werden.

Was ist der Unterschied?

Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Sie muss von dem, dem die Kündigung zugestellt wird, nicht mit einer Erklärung angenommen oder abgelehnt werden. Ist sie einmal zugestellt, so ist sie in der Welt und entfaltet ihre Wirkung.

Ein Aufhebungsvertrag kommt nur zustande, wenn die beteiligten Parteien, in der Regel Arbeitgeber und Arbeitnehmer, beide und wechselseitig übereinstimmende Willenserklärungen abgeben, wonach das Arbeitsverhältnis zu bestimmten Konditionen endet.

Daraus ergibt sich, dass der Vertragspartner, z.B. der Mitarbeiter es in der Hand hat, ob er einem Aufhebungsvertrag zustimmt, darüber verhandelt oder diesen ablehnt.

Bei einer Kündigung hat er diese Option nicht.

Bleiben wir bei der Konstellation, dass der Mitarbeiter eine Kündigung bekommt: Hier hat er, mit Ausnahme der Änderungskündigung, die Wahlmöglichkeit – Hinnehmen oder Wehren.

Hinnehmen bedeutet, wehrt sich der Mitarbeiter ab Zustellung der Kündigung nicht mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht, wird die Kündigung wirksam. Sogenannte Kündigungsfiktion. § 7 KSchG fingiert rückwirkend die Rechtswirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung, die der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig mit einer Kündigungsschutzklage angreift. Dementsprechend ist eine verspätete Klage gegen die Kündigung als unbegründet abzuweisen (BAG, Urteil vom 26.6.1986 – 2 AZR 358/85).

Daraus folgt auch, dass der Mitarbeiter bei einer Kündigung nicht mitwirkt.

Anders bei einem Aufhebungsvertrag.

Wieso ist dieser Unterschied so wichtig?

Das einfache Mitwirken führt zu einer 12-wöchigen Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit. In Zahlen bedeutet dies fast 3 Monate kein Einkommen!

Das muss bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages berücksichtigt werden.

Wie kann ich diesen wirtschaftlichen Schaden verhindern und dennoch einen Aufhebungsvertrag abschließen?

Es gibt ja auch Gründe die den Aufhebungsvertrag interessant machen können.

Es gibt für einen Aufhebungsvertrag Formulierungen, die das Anordnen der Sperrfrist verhindern können.

So darf eine Sperrzeit nicht angeordnet werden, wenn der Arbeitgeber ohnehin das Arbeitsverhältnis beendet hätte, die Kündigung unvermeidbar war, und der Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag lediglich die Konditionen des Ausscheidens verhandelt hat. Dabei muss er mehr ausgehandelt haben, als er bei Ausspruch der Kündigung nach dem Vertrag, Tarif oder dem Gesetz bekommen hätte.

Verkürzt er zum Beispiel mit dem Aufhebungsvertrag die ihm eigentlich gegebene längere Kündigungsfrist, so bekommt er deswegen eine Sperrzeit.

Bei dem Abschluss des Aufhebungsvertrages ist deswegen Sorgfalt und rechtlicher Rat gefragt.

Dies umso mehr, wie der häufigste Irrtum bei den Arbeitnehmern darin liegt, dass diese meinen unter Druck den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen zu können und später diesen zu widerrufen.

Das klassische Widerrufsrecht des § 312b BGB gilt nach der aktuellen Rechtslage allerdings nicht im Arbeitsrecht. Voraussetzung ist, dass ein sog. Verbrauchervertrag außerhalb der Geschäftsräume abgeschlossen wird. Das ist in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers nicht der Fall. Danach kein Widerruf.

Wie ist das zu behandeln, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zu Hause aufsucht und dann ein Aufhebungsvertrag schließt?

Das wird das BAG entscheiden müssen. Diesem ist der Fall vorgelegt worden, nachdem die erste und die zweite Instanz ein Widerrufsrecht verneint haben.

Nur in sehr engen Grenzen kann eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages erfolgen, z.B. wegen widerrechtlicher Drohung, Irrtum, arglistiger Täuschung oder der Grundsätze der Kontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen.

Einen abschließenden Tipp dazu. Du hast nach der geltenden Rechtsprechung immer ein Recht und Anspruch auf eine Überlegungsfrist von mindestens 3 Tagen. Nimm den Vertrag mit und nutze die Bedenkzeit! Bestenfalls suchst du einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf und lässt dich beraten.

Bedeutet dies nun, dass du keinen Aufhebungsvertrag schließen darfst und abwarten musst, bis dir die Kündigung zugestellt wird? Gegen diese musst du dann die teure Klage erheben und in einem langjährigen Streit vor den Arbeitsgerichten einer unklaren Zukunft entgegen sehen?

Bei einer Klage richtet sich dein Antrag darauf, dass die Kündigung unwirksam ist und du weiter beschäftigt werden möchtest.

Was ist aber wenn du gar nicht mehr bei deinem Unternehmen/Arbeitgeber weiterarbeiten möchtest?

Direkt auf eine Abfindung klagen kannst du sehr selten. Es gibt nur wenige Ausnahmen.

Damit du dennoch eine Abfindung und vielmehr erhältst, musst du mit dem Arbeitgeber verhandeln und sodann einen Vertrag darüber schließen.

Das kannst du im Rahmen der gerichtlichen Verhandlungen oder eben mit dem Abschluss eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrages erreichen.

Häufig verhandele ich Aufhebungsverträge, in denen ich sichere Formulierungen vereinbare, die Sperrzeiten ausschließen und wesentliche Vorteile gegenüber einem arbeitsgerichtlichen Streit um eine Kündigung haben. In diesem kann ich eine längere Kündigungsfrist, eine Abfindung, bezahlte Freistellung, ein sehr gutes Zeugnis, eine Sprinterklausel und vieles mehr vereinbaren.

Der Vorteil ist, dass du nicht Jahre vor dem Arbeitsgericht festhängst ohne Zukunftsplanung.

Sandro Wulf
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.