Kurzarbeit, Kündigung und Aufhebungsvertrag: worauf solltest du achten?

Dazu gebe ich dir hier und in meinem Video auf unserem YouTube-Channel einen kurzen Überblick.

Grundlage der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist der Arbeitsvertrag. Daraus ergeben sich die gegenseitigen Rechte und Pflichten. Für den Arbeitnehmer also im Wesentlichen: wie viele Stunden muss ich arbeiten, um mein vereinbartes Entgelt zu erzielen? Und für den Arbeitgeber: wie viele Stunden muss ich mit welchem Betrag bezahlen.

Auf das im Arbeitsvertrag festgelegte Gefüge der gegenseitigen Rechte und Pflichten kann dabei grundsätzlich keine der Vertragsparteien einseitig einwirken. Es besteht also insbesondere für den Arbeitgeber keine Möglichkeit, einseitig Kurzarbeit einzuführen. Vielmehr bedarf es dazu einer vertraglichen Vereinbarung: entweder schon im Arbeitsvertrag, in einem Änderungsvertrag (den der Arbeitgeber aber wiederum rechtlich nicht erzwingen kann) oder beispielsweise in einer Betriebsvereinbarung.

Das gilt auch für das HomeOffice. Der Arbeitsort ist entweder deutlich im Arbeitsvertrag festgelegt oder ergibt sich aus der gelebten Praxis. Keine der Vertragsparteien kann einseitig auf das so festgelegte Arbeitsverhältnis einwirken – und HomeOffice einseitig einführen. Genauso, wie die Einführung von HomeOffice eine vertragliche Grundlage benötigt, könnte auch eine Verringerung der Arbeitszeit im HomeOffice nur auf vertraglicher Basis wirksam hereigeführt werden. Das alles kann natürlich auch mündlich erfolgen.

Steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Raum, gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten.

Eine Möglichkeit ist die Kündigung. Hier will eine der Arbeitsvertragsparteien, ganz gleich ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, einseitig das Arbeitsverhältnis beenden. Dazu braucht es eine Kündigungserklärung. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp o.ä. ist unwirksam! Für eine ordentliche Kündigung sind zudem die Kündigungsfristen zu beachten. Diese können sich aus dem Gesetz (§ 622 BGB) oder einem Tarifvertrag ergeben.

Die zweite Variante zur Beendigung ist der Aufhebungsvertrag. Ein Aufhebungsvertrag wird von Arbeitnehmern meist skeptisch gesehen. Das liegt daran, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führt. Als Arbeitnehmer kannst du dieses Risiko durch eine geschickte Formulierung im Aufhebungsvertrag umgehen – du solltest aber immer auch die Kündigungsfrist im Blick haben.

Ganz allgemein gilt auch im Zusammenhang mit Kurzarbeit, Kündigung und Aufhebungsvertrag: Gestalten ist besser als streiten. Daher lohnt es sich, sich möglichst früh Unterstützung durch einen erfahrenen Anwalt zu holen.

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Lars Hänig
Rechtsanwalt

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